Платформе друштвених медија за компаније: комуникација на нивоу очију

Anonim

У прошлости се често исплатило пливати потоком и селективно водити селективну комуникацију. Одговарајућа политичка вештина била је награђена, компетенција и искуство су у већини случајева прилично секундарни и често нису били критични за успех у каријери. Одлучивала је о мрежама сагласних људи који кажу да свака има сличну биографију, у којој не онај ко је ризиковао и испитивао ствари, већ онај који је пливао и избегавао ризике. Разноликост? Нема.

Corporate-Social-Media-Plattformen bieten eine ideale Bühne für den hierarchiefreien Wissensaustausch.
Корпоративне платформе друштвених медија пружају идеалну платформу за нехијерархијску размену знања.
Фото: владгрин, Схуттерстоцк.цом

Између осталог, резултат је био недостатак транспарентности и култура иновација, као и много упитних дешавања у корпоративним културама, што је изнова и изнова изазивало скандале у банкарском или аутомобилском сектору последњих година. Друго „оружје у каријери“ било је и у доследним бункерима важних информација за одржавање ексклузивности, као и селективном преносу „присташа у каријери“, који су хијерархијски били виши. Иако су људи често волели да позивају на "проблемима" и "предузетницима" - али их је "имунолошки систем усаглашености" обично брзо одбио.

Друштвени медији мењају корпоративну културу

Међутим, последњих година дошло је до промене. Будући да платформе друштвених медија добијају прихваћање у пословној употреби и више нису само за размену небитних информација као што су препоруке ресторана, већ за стварни пренос знања и обогаћивање, људи који стварно нешто знају изненада добијају на значају: делимично заборављена врста стручњака !

У прошлости, често исмевани због своје политичке невоље или незаинтересованости за каријеру, људи добијају фазу коју последњих неколико година свог професионалног живота нису провели са интригама, бесмисленим, већ политички важним састанцима и позивима на политичко ратиште, већ са доследном применом и даљи развој њиховог знања. Тада се одједном постављају питања попут: "Јесте ли икада то радили? Имате ли искуства са …?" А не: "Да ли сте слушали сјајног говорника, да ли сте били на прецењеном семинару менаџмента?"

Лични бренд и репутација сада се изненада напаја из одговарајућег доприноса знању - максимално је транспарентан и оцењив без икаквог одлагања. Сјајан ефекат, јер корпоративне друштвене медијске платформе нуде чак и реторички не тако углађено аргументиране, суздржане људе начин да буду саслушани. Каријере се у овом контексту могу у потпуности преписати - ко је јуче и даље означен као штребер, одједном је одгајана стрељачка звезда, чије знање се рачуна, а не његове политичке вештине. То је понекад предуслов за опстанак у дигиталном добу. То сумира реченицу: "Идеје су валута 21. века" веома лепо заједно. Нове идеје захтевају кнов-хов, храброст да буду "другачији", да могу пробити нову земљу и моћи да се ослањају на одговарајуће знање компаније ("гради на идејама других").

Иако смо још далеко од тога да можемо поново ускладити организације и пружити стручној каријери једнаке могућности за „каријеру у управљању“ - прва, нежна мала биљка су препознатљива. Искуство, међутим, показује да се мора створити читав низ услова како би се „друштву знања“ и „отвореним приступима“ могло пружити стално место у компанији и тако сачувати прилику за улазак у лигу иновативних Компаније да могу да се пењу. Неки од њих се овде спомињу само кратко и без претендитета. О техничким детаљима, препорукама за алат и слично, хтео бих да то учиним без свесног - има довољно материјала.

1. Немојте само размењивати информације, већ радите заједно

По мом мишљењу је уобичајена грешка у вези са темом „Корпоративна друштвена мрежа и колаборација“ та што покушава да реплицира старе, прашњаве интранет комуникационе канале. С друге стране, тежиште би требало бити на мотивирању запослених да размјењују кнов-хов и на кориштењу "снаге заједнице" како би се ово заједно развијало.

Ово захтева процесе и системе подстицања, попут оних које нуди гамификација, који доводе до тога да запослени желе да деле своје знање о суверенитету и сматрају да је размена знања корисна. Поред развоја и развоја кнов-хов-а, често се заборавља да би те платформе требало да буду и место сарадње у циљу заједничког обрађивања и ширења кнов-хов-а. У најбољем случају са разноврсном групом која укључује спољне партнере. Ако се то не узме у обзир при одабиру алата, а) не желе се ефекти и б) треба направити скупа побољшања.

2. Јасно комуницирајте и комуницирајте правила

Као одлучни поборник покрета Нев Ворк, у првом плану су флексибилност и флексибилност сарадње у модерним организацијама. Заблуда у овом контексту је често та што вам треба мање правила и на крају се креће у "простору без правила" (који би се требао назвати: хаос).

То дефинитивно није случај. Отвореност, максимална флексибилност и индивидуализација рада захтевају веома јасна правила, укључујући управљање последицама - што је управо оно што често радимо веома тешко - посебно када је потребно да се промене промене у понашању. На пример, за употребу друштвених медија, за дељење знања су потребна јасна правила - укључујући у погледу квалитета знања и правила размене која су размењена. Иначе брзо завршите у "посту тривијалности".

3. Будите узор

Да, знам - не опет: Менаџмент као узор. Нажалост - ако овде ускоро. Ако управа / извршни одбор не истраје строго тему „изградња знања на платформи друштвених медија“ и уместо тога покуша да сачува стару, моћно-политичку мрежу и понашање, огромни потенцијал се не може искористити. Поред тога, стручњацима ће недостајати храбрости да се појаве и да имају храбрости да активно деле своје знање.

Још један стандард у ери друштвених медија: створите "волонтерски покрет". По мом мишљењу, амбасадори Деутсцхе Телекома за друштвене медије, који су посвећени отвореној размени информација на корпорацијској платформи, доступни су као контакт особе за питања и имају заједничку структуру кнов-хов-а (Отворено Приступ гужви) путем интернетских и офлајн формата, као што су Барцампс, горива.

4. Прилагодите процене перформанси

На крају, све је у новцу … не, не баш у реду: то је уважавање. Стога, дајте теми изградњи знања и „дељења“ истакнуто место у вашем систему оцењивања - овде смо створили добра искуства са квалитативним блоком оцењивања „Знање“.

5. Изградите нове стазе каријере

Као што смо већ споменули, пресудно је пресликати тему „Знање“ и у моделу каријере у „стручни пут“ где је тема „Управљање задатком“ оптимална и није обавезна. Овде се руководство треба посматрати као улога која се може мењати у зависности од активности. Дакле, неко може бити лидер, други пут као запосленик неког пројекта. О одговарајућим путовима за штампу о ХР-у много се пута расправљало о стручним структурама - кључно је питање да се та тема заиста проведе и да се, колико је то могуће, засидра на највишем нивоу доношења одлука од самог почетка.

6. Понудите „Модели улога“ позорници

Из моје тачке гледишта, у свим процесима промена је пресудно да су људи који се понашају идеалистички - и заиста аутентично! - нуди се Бухнн, о коме ће добити саслушање. Често ће бити изражени изрази воље, а затим им недостаје храбрости да јавно оцене жељено понашање и истакну поједине особе. У коначници, ово је важан фактор, јер је имитација кључна на почетку.

7. Само то учини!

Али за сада је довољно препорука које су већ адресиране у многим контекстима и „факторима успеха“. Допринос би на крају требало да служи само као храна за размишљање, а не као потпуни водич - читања у доба друштвених медија ионако нико други.

Уосталом, и овде, једноставно, лагано и започните! И да не говоримо мртви у политичкој збрци, али теме „дељење знања“ и „експертиза“ пружају чврсто место и јасне изгледе. Само се на тај начин компаније у „дигиталном рату“ могу дугорочно ставити као атрактивни послодавци за оне који ће у будућности створити још већу разлику од технологије или имовине: своје таленте! (ХАФ)